Deux enquêtes publiées à quelques jours d’intervalle, mi-octobre 2026, éclairent une réalité que beaucoup vivent sans la nommer : travailler tout en accompagnant un proche malade, âgé ou en situation de handicap. Le baromètre « Aider & travailler » d’Interfacia et le livre blanc d’ISES (Info Service Employeurs et Salariés) arrivent à une conclusion proche. Le sujet sort enfin du silence, mais les entreprises ont encore du mal à passer à l’action. Pour qui cherche à préserver son équilibre, ces chiffres donnent aussi des repères concrets.
Plan de l'article
Un salarié sur cinq concerné #
Selon la quatrième édition du baromètre Interfacia, présentée par Carenews le 13 octobre, 20 % des salariés français sont en situation d’aidance. L’enquête a été menée en mai et juin 2026 auprès de 358 répondants, salariés aidants ou collègues de salariés aidants.
L’aidance n’a rien d’une parenthèse. 55 % des salariés aidants le sont depuis au moins six ans, et 28 % depuis plus de dix ans. Ils y consacrent en moyenne 14 heures par semaine, soit l’équivalent de deux journées de travail. À cela s’ajoute un coût financier : 66 % dépensent entre 150 et 500 euros par mois pour soutenir la personne qu’ils accompagnent.
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La parole se libère #
C’est la bonne nouvelle de cette édition. La part des salariés aidants qui n’en parlent à personne est passée de 25 % en 2023 à 7 % en 2026. Plus de la moitié (54 %) en parlent à leur manager direct, 32 % à leurs collègues et 25 % aux ressources humaines.
Ce changement compte. Garder pour soi une situation aussi lourde ajoute une couche de charge mentale : il faut gérer les rendez-vous médicaux, les imprévus et les appels pendant les heures de travail, tout en faisant comme si de rien n’était. Le fait d’en parler ne règle pas tout, mais il ouvre la porte à des ajustements.
Mais les effets sur le travail restent forts
65 % des salariés aidants estiment que leur situation a des effets négatifs sur leur travail. L’impact déborde aussi sur l’entourage : 62 % des collègues et managers concernés disent en subir les conséquences sur leur propre activité. Les auteurs de l’étude invitent d’ailleurs à « dépasser une approche de l’aidance uniquement centrée sur le salarié concerné ».
Le levier le plus attendu reste simple. Les horaires aménagés sont le premier moyen cité par les salariés aidants pour se maintenir en emploi, et seuls 40 % d’entre eux ont pu aménager leur temps de travail.
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Les entreprises voient le risque, sans se sentir armées #
Le livre blanc d’ISES, détaillé par Handicap.fr le 14 octobre, regarde le sujet du côté des organisations. 116 organisations françaises ont répondu. ISES a calculé des scores selon une méthode inspirée du NPS : on soustrait la part des répondants en désaccord à celle des répondants d’accord.
Le résultat est parlant. Le risque perçu pour la santé mentale des salariés aidants obtient un score de +32, tandis que l’efficacité du soutien proposé tombe à -49. En clair, les employeurs reconnaissent le problème mais ne se jugent pas à la hauteur.
Les chiffres de structure confirment ce décalage. 53 % des entreprises n’ont aucune estimation du nombre de leurs salariés aidants. 98 % proposent au moins une solution d’accompagnement psychologique, mais seules 44 % disposent d’une politique de santé mentale claire et formalisée, et environ 4 % ont une stratégie dédiée aux aidants. La comparaison avec le handicap est frappante : 72 % des entreprises ont un accord handicap, contre 36 % pour l’aidance, et 80 % ont un référent handicap, contre 26 % pour l’aidance. ISES résume : « l’aidance accuse près de 40 ans de retard sur le handicap ».
Trois leviers, côté entreprise et côté salarié #
ISES propose trois pistes. Elles parlent aux employeurs, mais chacune a une traduction pour celui ou celle qui vit la situation.
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Former les managers
La peur du jugement ou la crainte pour sa carrière pousse souvent à se taire. Un manager formé sait accueillir l’information sans la transformer en doute sur l’engagement. Côté salarié, préparer cette conversation aide : décrire les contraintes réelles (créneaux fixes, urgences possibles) et proposer soi-même des solutions rend l’échange plus constructif.
Mesurer pour piloter
On ne peut pas accompagner ce qu’on ne voit pas. ISES insiste sur le respect de la vie privée et du RGPD. Pour un salarié, cela signifie aussi qu’il reste libre de déclarer ou non sa situation, et à qui.
Porter le sujet au plus haut niveau
Sans budget ni portage par la direction, les dispositifs restent théoriques. Houria Mezemate, ancienne directrice générale de la Fondation Eméis, le formule ainsi : « La charge mentale ne s’arrête pas à la porte du bureau. »
Préserver son équilibre quand on est aidant #
Ces enquêtes rappellent une évidence souvent oubliée dans le développement personnel : on ne peut pas tout porter seul. Repérer ce qui pèse le plus dans sa semaine, demander un aménagement plutôt que de s’épuiser à tout compenser, et accepter de déléguer une partie de l’accompagnement font partie du travail sur soi. Le recul de l’isolement mesuré par Interfacia montre que la démarche devient plus facile. Le retard des entreprises, lui, montre qu’il vaut souvent mieux poser la question soi-même que d’attendre qu’on vienne la poser.
